本発表では、これまでのリーダーシップ研究を振り返りながら、
　　現代社会に必要なリーダーシップのあり方について検討する。

　リーダーシップに関する研究は、これまで多くの研究者や実務家
が取り組んできた。

リーダーシップ研究の初期は、
「リーダーシップ資質論」と
「リーダーシップ行動論」に大別された。

　　　身体的特性：身長、体格、容姿、健康状態等

　　精神的特性：内向性、外向性等

　　知的特性　：知能、知識、思考力、判断力等、

　　　　　　　　その他、適応性、創造力等が研究対象項目となる

　　　リーダーシップ行動論は、リーダーに必要な行動に焦点を当
　　てて、優れたリーダーに共通する行動原則について解明しよう
　　とするものである。

　　　　行動論の萌芽的研究（1960年代）には、オハイオ州立大学
　　とミシガン大学の研究がある。

　　　前者は、「仕事」と「人間関係」の両方に配慮することが必
　　要である。

　　　後者は「生産志向性」と「従業員志向性」のうち、「従業員
　　志向性」に配慮するリーダーが理想的であると結論づけた。

横軸：業績（生産性、収益）に関する関心度

縦軸：人間（従業員）に関する関心度

1.1型：無関心型

9.1型：権威服従型

1.9型：カントリークラブ型

5.5型：組織人間型

9.9型：チーム管理型

　　　　 リーダーシップを発揮しているかを示す尺度として、業績が
　　　取り上げられてきたが、研究者の「まなざし」が当時の経営者の
　　　リーダーシップに集団や組織の好業績を帰属させ、逆に低業績な
　　　集団や組織は、リーダーシップが人間関係を軽視していることだ
　　　けに関心を示しているのではないか、という疑問が生まれた。

　　　　Hersey& Blanchard(1972)は、リーダーシップのあり方を
　　　決める尺度として、フォロワーの成熟度が重要である、と説明し
　　　ている。

　　　　成熟度とは、課業遂行（仕事を進めていく際の）意欲と技術
　　　（能）が関係している。

　　目的：「信じてついて行ってもいいと思えるリーダーに、フォロワ
　　　　　　ー達が、喜んで自発的についていこうと思う気持ちを原動
　　　　　　力にして組織を動かしていくこと。」

　　専制的なリーダーシップでは、一時的にフォロワーを統率すること
　　はできるが、彼らの才能を引き出したり、長期的な成果は期待でき
　　ない。

　　　⇒民主的なリーダーシップが必要。

　　　　・コミュニケーションは、質的側面、量的側面の両方が存在
　　　　　する。

　　　　　質的影響：両者のコミュニケーションがどの程度、影響し
　　　　　　　　　　ているのか。
　　　　　量的側面：両者間でどのくらいの接点があるか。

　　　　・そのためには、第一段階のコミュニケーション（質的・量的
　　　　　側面）、両者間のケミストリー（相性）である。
　　　　　⇒個人差の問題が存在する。

　　　　・リーダーはいかにフォローワーの先入観をなくし、個人差の
　　　　　ギャップをいかに解消するか。

　　　　・内発的動機づけ：自らの意思に基づいてリーダーに追従する。
　　　　　　　　　　　　　自己決定権（自分で決めることできる裁量
　　　　　　　　　　　　　権といってもよい）が存在する。

　　　　【第1段階】コミュニケーション
　　　　　　　　　　上司　⇒　　　　働きかけ　　　 ⇒　部下

　　　　【第2段階】　　　　　　フォロワーの自覚
　　　　　　　　　　　　　上司　 ←　　　心理変化　　　　←　部下

　　　　【第3段階】　　　　　　リーダーの行動
　　　　　　　　　　　　　上司　 ⇒　　　　　行動　　　　⇒　部下

　　　・上司と部下の人間関係は、信頼性、民主的なリーダーシップ
　　　が重要と言われてきた。

　　　　　　　　　　　　　　　　↓

　　　　（一方で）叱れない上司、褒め方がわからない上司が増え
　　　　　てきている。

　　・離職者、休職者（うつ病等）の増加

　　・雇用形態の多様化
　　　―契約形態（非正規社員、派遣社員等）
　　　―専門職採用
　　　―成果主義（年上の部下が急増）

　　　無難に物事をこなすためには、もめ事を起こさない方がベター
　　　と知覚するリーダーが急増！
　　　
　　　

　　⇒ 叱れない上司が増えてきている。
  　⇒ 雇用形態の多様化、信頼関係の維持

・高年齢層（50、60代）のリーダー
　　　⇒ 褒められない上司が増えてきている。
　　⇒ 一元的な指示・命令系統の組織体制、褒め方を知らない。